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Organisationen
Experten streiten darüber, wie disruptiv die Digitale Transformation sein wird. Es reicht vom absoluten Hype bis zur deutlich entspannteren Haltung mit der Aussage, dass dies alles mediengemacht sei und dass die Entwicklungen zwar dramatisch sein werden, aber nicht so schnell, als dass wir uns nicht darauf vorbereiten könnten. Dies sei nur Panikmache von Beratern, Medien und Unternehmen, die damit Geld machen wollten und es gäbe noch immer keine validen Business Cases.
 
Auch was Organisationen mit dem Begriff Digitale Transformation verbinden, zeigt die verschiedenen Perspektiven auf das Thema. Die einen ersetzen bereits Menschen durch Algorithmen und Augmented Reality ist nicht mehr wegzudenken. Andere Organisationen sind noch damit befasst, online Formulare einzuführen. 

Es gibt kein klares Bild und damit viel Unsicherheit in den Unternehmen, wer wie schnell auf welchen Zug aufspringen will und muss.

Wellen der Veränderung durch Technologie gab es schon immer. Man denke alleine in den letzten 20 Jahren an den e-Hype und die New Economy, die den Untergang der Großunternehmen und sogenannter traditioneller Industrien voraussagten.

Möglicherweise wird die jetzige Welle dynamischer verlaufen als die Vorhergehenden und ist mit noch etwas mehr Unsicherheit verbunden. Gleichzeitig findet die Digitale Transformation in unterschiedlichen Branchen in unterschiedlicher Intensität statt. Es gilt im jeweiligen Wettbewerbsumfeld, und das kann zukünftig durchaus außerhalb der Branche liegen, dabei zu sein.
 
Was heißt das jetzt für Führungskräfte, Teams und Organisationen? Durch die Einführung neuer Technologien wird sich das Arbeitsumfeld verändern, das steht außer Frage. Für die einen schneller für die die anderen langsamer. So wie der Grad und die Art der Digalisierung auf den Unternehmenserfolg einzahlen muss, so gilt das auch für die Fragen der Organisation und Führung. Das wird heute leider in manchen Organisationen vergessen. Tools, Methoden und Modelle, die en vogue sind, werden eingeführt, häufig mit wenig Fokus auf das, worauf sie abzielen sollen und auch mit zu wenig Fokus auf den Fit zwischen Mitarbeitern und Methode. Da wundert es nicht, wenn die in teuren Trainings erlerntern Methoden schnell wieder im täglichen Ablauf versanden.
 
Auch wenn es banal klingen mag: Bevor man auf einen neuen Zug aufspringt, ist es weiterhin lohnenswert, die alte Frage zu stellen: Was brauchen wir als Organisation für unseren langfristigen unternehmerischen Erfolg?

Dies beinhaltet zum Beispiel:

Den organisatorischen Rahmen: Kann z.B. Holacracy einen Beitrag zum Erfolg leisten oder passen für uns vielleicht nur Teile daraus oder etwas ganz anderes?


Die Arbeitsformate: Wie agil wollen wir arbeiten und was kombinieren wir wie, um unsere unternehmerischen Ziele zu erreichen?


Die Führungskompetenzen: Wohin und wie sehr soll sich das Führungsverständnis verändern und wie können wir unsere Führungskräfte dorthin entwickeln?


Die Mitarbeiter: Welche Haltung/Werte brauchen die Menschen in der Zielorganisation, was haben wir davon bereits und wie drückt sich das in konkretem Verhalten aus?


Die Geschwindigkeit: Wie können wir optimal an Fahrt aufnehmen?


 

Dabei gilt es durchaus mutig zu sein, sich aus der Komfortzone herauszubewegen und immer wieder neu zu fragen.

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